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国企混合所有制改革中的高管激励机制方案选择
来源 Source:作者: 张逊之        日期 Date:2022-08-18        点击 Hits:1092

 

       党的十八届三中全会为国企混合所有制发展与变革提供了全新的方向,也给高层管理激励机制的研究与发展提出了新的要求。基于此,怎样对国企高管实施合理高效的管理激励机制,从而有效规避和破解混合所有制改革带来的困境和问题,对于推动国企的混合所有制经济模式变革以及优化高层管理的激励机制具有重要意义。同时,对于高管激励机制中相关管理机制的建立和完善以及目前存在争议的股权激励机制问题的解决具有很好的促进作用。此外,在实践中也有助于促进高管降薪问题的定论和解决,是现实中混合所有制改革的参考和典范。

一、国企在混合所有制改造中的高管激励现状及原因分析

       按照《公司法》《企业国有资产法》等法律法规规定,国企高管包括了企业董事长、总经理、副总经理、财务负责人、总会计师、总法律顾问等以及上市公司董事会秘书等高级管理人员。但国企高管并非一个完全的法律概念,在国有经营体制政策中,高管还包含了企业党委(副)书记、纪委书记以及工会主席等具有国有企业特色的管理人员。上述人员的薪酬激励政策在一定程度上有不同的侧重点,本文主要就国企高管激励的共性问题进行研究,不再做具体岗位的区分。

1.国企高管薪酬激励现状

       高层管理者激励机制的划分标准有所不同,其相应的特点也不一样。本文研究的高层管理者激励机制是按照激励方法加以划分,重点阐述国企体制改革中薪酬激励与股权激励的特点。鉴于国有企业的特性以及传统计划经济体制对公司运营体制的影响,当前国有企业高管薪酬激励机制存在如下特点:

      (1)较强的法律约束性。由于我国的政策特殊性,目前国企高管的工资机制基本上仍由国有资产监督管理机关和上级经济主管部门制定,而国企则只有在国家政策框内才有相应的自主权。

      (2)主体身份的双重性。绝大多数的国企高层管理者,既是国企高管,同时也是为国家利益服务的国家高级管理人员。在国企高管的选择和晋升上,国企高级管理人员并没有采用市场化的晋升机制,而是以公务员的身份进行选拔和管理。在实际运行过程中,国企混合所有制改革中的国企高管薪酬激励机制仍处于初级探索阶段。当前国有上市企业高管的激励机制在运行过程中也出现了一系列的问题和矛盾,主要体现为高级管理人员的报酬水平过高、高管激励构成比例失衡(股权激励比重过低,甚至存在高管零持股)等现象。

      (3)责权利的对等性。国企高层管理者激励机制既要遵循短期目标与长远发展相结合的基本原则,实行年度考核与任期考核相结合的考核体系;又要坚持激励与约束相结合的基本路径,将激励与企业负责人选任方式、与企业功能性质、与经营业绩相匹配挂靠。因此,国企高管激励在短期与长远、在资源禀赋与结果目标须充分体现责权利对等的特点。

      (4)政策环境的多变性和激励的差异化。自2015年以后,从中央到各省市均出台了一系列深化国企负责人薪酬制度改革的相应规定,在依法依规的基础上,国企高层管理者的薪酬改革更加趋向市场化原则,进一步强化正向激励。同时,根据国有资本的战略定位和发展目标,国企高管的薪酬激励机制摒弃“一刀切”的做法,须结合企业功能定位、行业特点和发展阶段,突出不同考核重点,实施差异化分类考核。

2.国企高管激励机制中存在的问题

      在国有企业混合所有制改革不断深入的进程中,很多国企虽然在高管激励机制方面进行了深入的探索,但依然面临着许多问题。

     1)高管激励制度不健全。目前,我国国有上市公司在高层管理激励机制方面存在的问题体现为“制度老旧、表现形式简单和激励欠缺”。企业高管的工资主体为基本工资和奖励,工资没有长期有效的激励而且类型简单,不利于企业的长期发展。

     2)高管激励结构不合理。目前,按照国家相关法规,我国国有上市公司的高管工资主要由三个部分构成,即基本工资、业绩工资和奖金。其中,底薪与业绩薪酬相对稳定,但在激励机制方面仍存在一定的问题,尚未寻找到好的办法。

     3)考核评价和监督约束不严格。强调激励机制的同时,必须配套健全有效的考核机制和约束机制,最终实现国有资产的保值增值。按照目前政策,国有企业高管薪酬情况既要接受国资监管部门、派驻企业监事会、纪检监察、审计的监督,同时还须纳入厂务(司务)公开范围,接受职工民主监督和社会公众监督。但实际效果上,职工民主监督和社会公众监督存在缺位,导致激励机制失去了合法合规运行的约束和保障。

二、国有企业混合所有制改革中完善高管激励机制的有效途径

1.规范高管激励制度

       在深化国有企业混合所有制改革中,国企要不断创新模式,加快建立职业经理人制度,逐步完善可持续高效的高管选拔激励机制。而一些条件已经成熟,经过改制能够进行国内外市场竞争的国企,应当全面运用和合理配置市场资源来进行高层管理者的选择,并对国企的高层管理者进行客观评估。

2.改善国企高管的激励结构

       针对当前的国企高管激励结构,需要增设股票期权等长期激励项目,同时还需要符合企业实际情况。因此,应设计股票期权的长期发展方案和实施方案、立法依据以及监管细则等,同时充分考虑到企业激励的时机、价值等因素。

3.完善薪酬委员会的职责

       高管激励管理的核心机构之一便是薪酬委员会,因此必须充分发挥其职权,同时也必须保证薪酬委员会人员不受管理层的制约与束缚,即对高管理人员报酬与持股政策的制订、实施和监管具有充分的管理权与执行权。同时,国企也要发挥监事会的监管功能,以强化对高管激励机制的监督与管理。

4.健全混合所有制改革后的法治治理结构

       鉴于国有混合所有制改革后的高管身份的双重性(既是国企的经营者又是国企的股东),须按照《公司法》和现代企业制度要求,规范企业股东(大)会、董事会、经营层之间的权责关系,确保按章行权、依规行事,形成定位清晰、权责对等、运转协调、有效制衡的法人治理结构。

5.国有控股上市公司应进一步强化股权激励

       该路径的重点激励工具是股票期权、股票增值权和限制性股票。激励对象原则上限制于“二高一核心”,即侧重于企业董事、公司经营中层高管理者,包括对公司整体运营绩效有重要影响并掌握关键技术的核心人员。其基本上是依据由国务院国资委、国家发改委或证监会等出台的相关规定和引导建议而实行。而在这个体制内,对核心人员的定义也必须是流动性的,要避免因为内部之间利润分配不均而造成企业内部出现人力管理工作上的遗漏。另外,也要充分体现对“二高一核心”的激励,而如何理顺这层人际关系将是今后企业在对内管理工作中的重点难点之一。

6.国有重点科技型公司应加大核心员工的持股比例和分红激励力度

       该途径的主要政策依据包括了国家财政部门、国务院国资委等相关文件精神,如《关于在部分中央企业开展分红股权激励试点工作的通知》《中央技术型企业实行分红激励工作指导》等。主要的激励工具为三种:一是分股权,以股权或者股票的方式,再加上相应的锁定期,作为激励企业高管的主要手段;二是合理分红,企业要以相应的高新技术产品等作为依据,以一定比例拿出部分利润,对相关人员进行合理分配,这样会大大提高相关人员的工作积极性;三是按固定岗位分红,针对利润良好的高新技术类企业,要进一步强化了对持股市值的控制,对其中的收益按照一定的比例对岗位加以合理分配,从而提高岗位的稳定分红,并有效提高其中员工的薪酬水准。进而更多地调动“两高一核心”的积极性,并应当在个人所得税政策方面予以优惠。

7.应对高层管理人员入股加强研究和试点

     1)员工股东的范围。除了对两高一核心进行激励,还需要将一些具有国家战略意义的关键人才纳入激励对象中,涵盖当前对风险管控等核心职责,以实现对关键员工的有效激励。

     2)员工参与的主要方式及其定价方案。目前大多数员工持股都是货币出资,但一旦公司股票已经可以在二级市场购买,员工持股限制就没有意义了。因此,国有企业需要系统研究股票价格,可根据投资基金或股票锁定系统为员工个人制定合理价格,要比目前二级市场价值更低,从而切实提高企业员工的忠诚度。从公司角度出发,在职工入股以前,就必须依法对试点公司实施财务审核或者资产评估。职工入股价值不得少于公司经审批和备案后的每股净资产评估值。

      3)确定持股比例和股权结构。根据有关法规,员工在企业中的总持股原则上不超过企业总股本的30%,员工个人持股原则上不超过企业总股本的1%。然而,未来的国有企业改革可能进行一些小型试点改革,在某些具有竞争力的企业进行小股操盘,以有效调动大量民营资金,进一步加强国有资产的主导作用。

8.平衡显性与隐性激励的关系

      1)国企在推动混合所有制改革时,要有效激发高管人员工作积极性与主观能动性,就必须对高管显性激励保持高度重视。一方面,国有企业在相关制度建设上,应当减少行政上对企业高管的薪酬干预,由董事会掌握企业高管薪酬决定权,并且结合公司实际情况以及市场行情给予企业高管充足的货币薪酬,这样才可以有效激发高管人员不断努力,为公司发展作出贡献。另一方面,在国有企业改革工作日渐深入的背景下,应当尽量减少政策干预以及制度约束,加快混合所有制公司的实施效果,提升国企单位高管人员的实际持股比例,从而有效发挥激励效果,使高管人员在公司创新发展环节起到积极作用。

      2)严格规范职务消费行为,加强职务消费的管控,更好地发挥激励作用。合法、合理、适度的职务消费,可以对高管人员起到良好的激励作用。因此在国企混合所有制改革期间,需要管控过度职务消费现象,避免在公司治理环节在职消费行为肆意发展,确保在职消费处于监管可控范围之内,同时严格规范、严格处理职务消费的不良问题,杜绝国企单位内部人员侵蚀国有资产,既要严格管控力度,也要制定适度的激励政策,更好的发挥激励作用。

      3)科学设计高管薪酬激励契约。当前,高管的货币薪酬与适度职务消费行为共存,这也表明国企单位高管在职消费水平尚处于合理状态。在推动混合所有制改革背景下,既要创新激励方式确保激励效果最大化,也要统筹货币薪酬激励与职务消费激励,发挥二者的协同效应。但需要注意的是,当高管的职务消费控制效果不佳,此时应当适当提升高管人员持股比例,发挥股权激励作用,进而有效遏制高管过度职务消费对公司整体绩效所带来的负面影响。

      4)为确保能够有效在国企混合所有制改造的过程中进行高管的激励,应平衡显性激励和隐性激励措施之间的关系,按照高管的工作特点、性质和情况等,制定显性激励和隐性激励之间相互平衡的激励机制方案,以增强高管工作积极性、负责性、创新性为目标导向,通过有效的激励措施增强高管工作的效果、专业素养、道德素质,达到预期的激励目的。

三、结语

       综上所述,在探索激励机制的路径中,首先要规范和完善高管激励制度和激励结构,完善监事会和薪委会的职能,为激励机制的健全提供合理的外部环境。其次在国企改革内部,要对“二高一核心”的激励对象合理选择激励方式,针对国企上市公司可以选择股权激励的方式,避免因为内部之间利润分配不均而造成企业内部出现管理工作上的遗漏;针对国有重点科技型企业,可以实行股权激励和分红激励并举的方式,从而调动“两高一核心”的积极性,推进国有企业混合所有制的改革进程。